Neste momento em que é iminente o decreto de calamidade pública pelas autoridades, como ficam as relações trabalhistas?
Há situações que a lei prevê e outras que terão que ser respondidas de acordo com o atual momento, inédito na história.
Abaixo listamos algumas opções que podem ser utilizadas para tentar se diminuir o inevitável prejuízo para a sociedade, na área trabalhista.
- HOME OFFICE E TELETRABALHO:
Estas duas formas de trabalho são previstas na lei.
A diferença é que no home office, o empregado trabalha de sua casa, mas continua obrigado a cumprir sua jornada, inclusive estando sujeito a controle de horário. Mesmo trabalhando em seu lar, os intervalos intra e inter jornadas devem ser respeitados. Uma ordem de serviço ou circular pode estabelecer tal regime de trabalho para parte ou todos os funcionários, sem necessidade de alteração ou aditivo ao contrato de trabalho. Esta modalidade está prevista no art. 6º da CLT e cabe ao empregador dar condições para que o trabalho seja feito a domicílio.
Já o teletrabalho, introduzido na CLT pela Lei 13.467/2017 (Reforma trabalhista), permite que não haja controle de horário, ficando o empregado dispensado do registro de ponto e não sujeito ao regime de horas extras. No entanto, esta modalidade exige previsão expressa em contrato ou aditivo contratual, que também deverá prever quem é responsável pelos meios e instrumentos a serem utilizados no serviço.
Sobre o vale-transporte, obviamente, não será devido se o empregado não precisar se deslocar à empresa; o mesmo não se entende em relação ao vale-alimentação, que deverá continuar sendo alcançado ao trabalhador, mesmo na situação de trabalho domiciliar ou teletrabalho.
Ambas as modalidades podem ser utilizadas neste momento de crise, para evitar aglomeração de pessoas.
- LAY OFF:
Prevista no art. 476-A da CLT, esta modalidade permite o afastamento do trabalhador por um período de dois a cinco meses, para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. O primeiro requisito a ser observado é que a adoção de tal medida exige negociação sindical, não sendo admitida sem acordo ou convenção coletiva. A segunda questão é que de nada adiantará determinar a participação em curso ou programa que implique aglomeração de pessoas, pois esta está proibida. Assim, em eventual curso a distância (EAD), poderia se utilizar tal medida. No período de duração da atividade, o contrato de trabalho fica suspenso, não sendo devidos os salários. Contudo, o instrumento coletivo pode prever alguma compensação por esse período, que não terá natureza salarial.
- FÉRIAS INDIVIDUAIS OU COLETIVAS
Mesmo que o empregado ainda não tenha completado seu período aquisitivo, em virtude das peculiaridades do momento, não há impedimento legal a se antecipar as férias a que terá direito o empregado. Isto pode ser feito de forma individual ou coletiva. Nesta última forma, também pode se optar por conceder as férias por departamentos ou setores da empresa, não necessitando que seja toda a coletividade de trabalhadores. Questiona-se sobre a obrigação legal de se comunicar com antecedência mínima de 15 dias (nas férias coletivas) e 30 dias (nas férias individuais). No entanto, há certo consenso entre os juristas de que esta obrigação seria relevada em virtude do momento especial de calamidade.
- ISOLAMENTO e QUARENTENA
A Lei 13.979, de fevereiro de 2020, prevê diversas medidas para tratar de conter o contágio com o coronavírus, tais como: isolamento, quarentena, determinação de realização compulsória de exames, vacinas, testes, tratamentos, dentre outros. A norma também determina que “Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.” Ou seja, não se pode descontar ou punir o dia de falta de empregado que estiver nessa situação.
Contudo, deve ficar claro que apenas as autoridades podem determinar tais medidas, não podendo as mesmas serem tomadas pelo empregador. Assim, caso a empresa entenda que deva ser adotada alguma providência prevista na lei, deverá contatar o Ministério da Saúde ou os gestores locais de saúde, para que estes sim tomem as medidas cabíveis.
- PARALISAÇÃO TEMPORÁRIA OU DEFINITIVA DO TRABALHO
Prevê o art. 486 da CLT que caso haja extinção do contrato de trabalho motivada por paralisação temporária ou definitiva das atividades da empresa, determinada por autoridade (municipal, estadual ou federal), a indenização rescisória deverá ser paga pelo governo que determinou tal paralisação.
É justamente o que está ocorrendo, seja por decretos municipais, estaduais ou federais, que estão determinando o fechamento de diversos estabelecimentos, como cinemas, bares, restaurantes, shopping centers, escolas e outros.
- FORÇA MAIOR
A CLT entende como força maior “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”
A situação de calamidade vivida em virtude do coronavírus inclui-se nessa definição.
Logo, caso a empresa ou algum de seus estabelecimentos sejam extintos em decorrência dos fatos que estamos vivendo, as verbas rescisórias a serem pagas aos empregados limitam-se à metade do que seria devido em uma rescisão sem justa causa.
Além disso, é permitida “a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.
OUTRAS QUESTÕES IMPORTANTES:
Caso haja contágio, os 15 primeiros dias de afastamento são remunerados pelo empregador. Após, o empregado tem direito ao auxílio doença previdenciário.
Para dar maior segurança às decisões tomadas pelo empregador, recomenda-se, sempre que for possível, negociar um acordo coletivo com o sindicato.
O não atendimento, pelo trabalhador, de normas de segurança, sanitárias e medicina do trabalho estabelecidas na lei ou por regulamento da empresa deve ser sancionado com advertência, suspensão e, em casos extremos, a rescisão do contrato por justa causa.
Por outro lado, é obrigação do empregador fornecer todos os equipamentos de proteção, de acordo com as normas emanadas pelas autoridades, para enfrentar o risco de contaminação.
As viagens profissionais devem ser evitadas, limitando-se a casos indispensáveis.
A contaminação pelo coronavírus que tenha ocorrido comprovadamente em trabalho poderá ser equiparada a acidente do trabalho, com estabilidade após o retorno do benefício previdenciário e, ainda, risco de indenização.
Em relação ao banco de horas preexistentes, os empregadores podem aproveitar as inevitáveis folgas para reduzi-los ou zerá-los; contudo, não se recomenda a criação de novos bancos de horas neste momento.
Por fim, há diversas medidas sendo tomadas pelo Governo Federal no sentido de amenizar os prejuízos econômicos advindos do momento, e inclusive se anuncia a redução de salários e jornadas, o que deverá ser objeto de análise caso confirmado.
Evidentemente, por ser um tema tão novo e inesperado, muitas dúvidas ainda poderão surgir e o importante é buscar orientação para não se agir por impulso ou sem medir consequências e avaliar cenários.
Estamos juntos para superar esta dificuldade e lutar pela continuidade dos negócios no país.
por Marcelo Oronoz
